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Es muy habitual leer en revistas y publicaciones que las organizaciones deben atraer y retener el talento, pero para ello hay que buscarlo y reclutarlo. Esta búsqueda se hace difícil por cuanto que cada uno de nosotros tiene una idea diferente, a veces muy distinta, de lo que es el talento.

Si somos pragmáticos, deberíamos decir que el talento se debería traducir en la consecución de resultados. Por lo tanto, la pregunta es: ¿de qué depende la obtención de resultados, hoy en día?

Según Zygmunt Bauman, sociólogo polaco de origen judío, vivimos en “tiempos líquidos” o como se dice en lenguaje moderno, estamos en un “entorno VUCA” (siglas en inglés que significan Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo). Esto nos lleva a la conclusión de que necesitamos TALENTO LÍQUIDO, que no es ni más ni menos que poseer grandes dosis de dos cualidades imprescindibles: la versatilidad y la adaptabilidad.

La adaptabilidad implica que hay que ser capaz de dejar atrás todo lo que el tiempo ha ido convirtiendo en obsoleto, para enfrentarnos a diario con el reto de aprender en el trabajo todo lo que va viniendo nuevo; algo nada fácil con la velocidad a la que cambian las cosas y los volúmenes de información que se manejan. Y la versatilidad es lo que me decía mi querida madre: “hijo, tienes que aprender y valer para todo”.

Versatilista, el nuevo perfil

Tradicionalmente, siempre hemos tenido en todas las organizaciones dos perfiles: generalistas y especialistas, o como escuché un día decir, los que sabían casi nada de casi todo y los que sabían casi todo de casi nada. Hoy necesitamos a los “versatilistas”, o lo que se denomina los “perfiles T”. Que son las personas que dominan una materia en concreto (el palo vertical de la T) y que, a su vez, tienen conocimientos muy amplios en otras materias adicionales (el palito horizontal de la T). Estos perfiles T se adaptan muy fácilmente a las nuevas necesidades de las organizaciones, ya que, además de su especialidad, pueden desarrollar cualquier habilidad de generalista con un mínimo esfuerzo y rinden más porque, al dominar más materias, disponen de más recursos.

Pero no hay que descuidar a los que tenemos más experiencia, que, dicho sea de paso, ha sido y es el perfil más demandado por las empresas de reclutamiento en los dos últimos años. Cada vez más nos miman a los “senior”, o “baby boomers”, porque somos un imán para atraer a los perfiles T.

La generación baby boomer

Según me cuentan,  están cambiando las formas de reclutar personas. Se está cuidando, y mucho, a los profesionales más solicitados, de tal manera que están adquiriendo mucho poder. En mi época, cuando acababas la carrera no rechazabas realizar prácticas en cualquier empresa, ahora es muy diferente. Ya no se pregunta “¿por qué debemos contratarte?”, sino “¿por qué tengo que elegiros para trabajar con vosotros?”, “¿qué podéis ofrecerme que no puedan hacerlo los demás?”

Pero lo que quería decir, que en ocasiones me voy por las ramas, es que las organizaciones se han centrado tanto en el reclutamiento de los millenials, que se habían olvidado de los baby boomers (los nacidos entre 1946 y 1964), que representamos el 30% del total de los ocupados en España.

Es indudable que nuestra experiencia y conocimiento aporta valor a la organización pero, sobre todo, somos un referente para todos estos talentos jóvenes. El talento de los senior se encuentra en un momento de madurez profesional que solo la edad puede dar. Saben en cada momento lo que es preciso hacer, y esto es lo que llama la atención de los más jóvenes y facilita mucho las cosas a las empresas.

¡¡Bienvenidos a los Talentos Líquidos!!

¡¡Adelante a los Talentos Senior!!

Que seáis buenos.