Existen diversos factores de éxito en las pymes y empresas familiares de España, organizaciones empresariales que son generadoras de empleo, pero que afrontan el relevo generacional como uno de sus principales retos. En primer lugar, actualmente crean el 67 % del empleo privado, con un total de más de 6,58 millones de puestos de trabajo, y son responsables del 57,1 % del PIB nacional del sector privado.
Además, presentan una gran flexibilidad de adaptación a los cambios sociales y económicos: diversificando productos y servicios e internacionalizándose, en el caso de aquellas que están más estructuradas. La perpetuación del potencial competitivo de las empresas familiares y pymes se fundamenta en el compromiso del fundador/es, o actual/es responsable/es en la planificación de su proceso de sucesión.
En su mayoría, estas empresas son gestionadas por la primera o segunda generación, y sus directivos son casi siempre miembros de la misma familia, o equipo que suele ser propietario del 100 % de la empresa. Ellos son los responsables de decidir el cómo y el cuándo de la sucesión.
La dificultad del relevo generacional en la pyme
En paralelo, nos encontramos con una problemática, constante en las últimas décadas, que se repite prácticamente en todas las empresas; tanto pymes como familiares, ya sean de producto o servicios. Se trata de la falta de interés por algunos de los miembros de las nuevas generaciones de continuar en ellas y, por tanto, la no renovación con personas formadas y cualificada en diversas posiciones. Las causas se derivan porque se incrementa la producción o se alcanza la edad de jubilación de los técnicos empleados, que no se pueden reemplazar, encontrándose los responsables de Recursos Humanos con una realidad permanente y que se prolonga en el tiempo; de todo ello resulta una tarea nada sencilla, el hecho de no encontrar perfiles adecuados en el mercado laboral.
Las pymes contienen en su ADN tradición, continuidad, buen entendimiento, compromiso de los directivos hacia la calidad de vida y bienestar de sus empleados, y de estos hacia la empresa. ¿Entonces, qué sucede? ¿Qué se puede hacer al respecto?
Con relación a la planificación del relevo generacional en la dirección, según un estudio de AEMIFESA realizado en 2020, más de la mitad de las empresas cuentan con un plan de sucesión o piensan elaborarlo; si bien sólo una de cada cinco tiene un Protocolo Familiar escrito. El resto de las empresas encuestadas manifiestan que desconocen en qué consiste un protocolo familiar o no lo consideran necesario .
LA FP dual como apoyo a la renovación en las empresas
Respecto a la planificación del relevo generacional en la producción, se tiene que apoyar claramente en la Formación Profesional Dual como alternativa real, dado que, en esta modalidad de la FP Dual, las empresas se convierten en centros de aprendizaje donde el alumno experimenta, de forma práctica, todos los conocimientos que ha adquirido de forma teórica.
Este modelo está hoy en día asentado con éxito en diversos países europeos con un claro resultado: los estudiantes pueden trabajar y conocer de primera mano el ámbito de las empresas mientras cursan sus estudios.
Por consiguiente, el relevo generacional y la mayor cualificación de los profesionales «lleva a diversos sectores a involucrarse de lleno en la Formación Profesional Dual», si quieren mantener una continuidad garantizada a futuro. Igualmente, existe la necesidad de «llevar a cabo más campañas de promoción de la modalidad dual porque, además, existen sectores muy atractivos para la consecución de un empleo, en los que se precisan profesionales cada vez más preparados».
Solo haciendo una importante apuesta por la formación, se resolverá en muchas empresas situaciones cotidianas como la inmersión en la digitalización en todos los sectores, que ya es una realidad, o para hacer frente con otra cualificada los proyectos derivados de los fondos europeos “Next Generation EU”, entre otros.
Un modelo de éxito
Además, existe la necesidad de contar con más titulaciones que se demandan en diversas sectoriales, y con más centros en los que poder impartir formación profesional, ya que los existentes hoy en día son escasos para la demanda que ya empiezan a tener muchos sectores.
En suma, se trata de un «modelo de éxito», que garantiza el acceso a empleados cualificados, disminuyendo la asignación errónea de empleos. Y tiene como una de sus principales ventajas el compromiso de Responsabilidad Social (RSC) de la empresa y la mayor vinculación con la misma.
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